獵頭招聘
通常認為市場部、銷售部等業務部門是企業搜集競爭情報的主要部門,而人力資源部的競爭情報意義則往往被忽略。本文通過對企業人力資源招聘環節中的競爭情報的歸納和分析,著重指出企業人力資源競爭情
做人才招聘管理的時候,常常會遇到來自不同部門不同級別的面試官評價差異很大,甚至還有同一個主管對同一崗位招人的要求前后出現變化的情況,導致一個崗位的人選反復多次難以確定。出現這個問題的一個
“你為什么……”面試官可以一連造出100個句子來詢問我們的實習生應聘者。問題沒完沒了,還不包括“下水道井蓋”之類的問題。有一些專教面試的書籍會建議你把問題
招聘是為企業找員工,約會是為自己找對象,兩件事情在很多方面沒什么兩樣,下面梳理了二者共通的十點,供大家吐槽。第一印象最重要當戀愛中的男女第一次約會時,都渴望留給對方美好的第一印象。因為他們深
我們對招聘完成率的考核指標分為兩個,一個是產線工人的招聘完成率,目標值為95%,計算公式為:產線工人招聘完成率=當期入職人員/當期需求人員*100%來看看招聘完成率該如何計算?另一個是職能人員招聘完成
“100份簡歷里面99個用不上,應屆生也投總監職位的有木有?!”社交網絡時代HR要做個微招聘高手“找獵頭不交預付招不到人,交了預付找不到合適的人有木有!那么高的獵頭費,你比販人要價還狠
現代社會人力資源是第一大資源,招聘錄用是其中關鍵的一個環節,它對整個人力資源管理有著重要作用。因此,想要對人力資源進行更為有效的管理,我們必須研究影響招聘錄用的因素,而文化,是不可或缺的影響因
企業招聘顧問分兩種:企業內部負責招聘的HR專業人員與企業外部的獵頭顧問。無論是內部還是外部的人才招聘顧問,在為企業進行人才招聘時,必須關注與平衡兩個終端的需求:一方面把握企業客戶端的需求,這通
在從事人力資源咨詢工作中,經常有些中小企業的HR人員向我抱怨:為什么我和同事辛辛苦苦、認認真真地對待每一次招聘工作,但最終的招聘結果卻總是這么“慘不忍睹”,要么就是一個合適的員工也
為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才,滿足公司不斷發展的需要,健全人才招聘機制,根據公司人事管理制度,特制定本規定。公司人事招聘源于以下六種情況下的人員需求:如何制定員工招聘制度1
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