我的講話中，沒有任何涉及到“完美招聘”的內容，相反，我講的都是招聘中“丑陋”和“殘缺”的話題。因為我曾經慘痛的教訓和后來的成功經歷告訴我：在招聘中徒求“完

說話聲音測試此法是讓前來應聘者朗讀、演講、打電話。根據他們聲音的大小、談話時的風度氣質、語言運用能力等來錄取。說話聲音洪亮的人，能自如地表達自己思想的人，充滿自信的人，一定具有較強的工作

說到招聘，所有HR369人力資源網的會員都會一聲嘆息，這個不困難的工作完成起來卻又是如此困難，很多時候人才沒招到，反而招回了一堆的麻煩事，吃力不討好。那招聘中如何才能避免員工招聘的風險呢？小編分享招

在招聘過程中，最敏感而且經常要談到的是薪酬問題。但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的

有發展潛力的員工從以下一個方面進行體現一、問題解決適應行為　識別員工的適應能力，首先是要識別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機困境中的處事方式和行為模式。富有適應力的員工在緊

和其他高科技公司一樣，人力運營部員工會對各部門面試官提供方方面面的建議，如公平就業法，以及“拒絕的藝術”。從2004年開始為谷歌人力運營部門工作的托德-卡萊爾說：“其實，他們要完成

前段時間某專業HR網站，發起了“HR在發布招聘信息可以‘忽悠’求職者嗎？”的主題，將近兩千HR參與了討論，九成HR認為發布虛假招聘信息是不可取的，當他們遭遇早這種狀況，他們會積極跟

面試是一種通過面試官與應聘者面對面觀察和交談的雙向溝通方式，由表及里考察應聘者相關能力素質的測評方法，是目前使用最廣泛、不可或缺的一種人才測評方法，而且大多數情況下我們將它作為最終把關的

你認為這份工作最重要的是什么？——團隊意識高于一切面試官可以通過應聘者對問題的細節描述，了解應聘者對工作的理解。此題考察的目的是確認應聘者是否全面了解應聘工作的內容和職責，判斷

在招聘中，我們往往無法準確識別應聘者。這是因為應聘者在來你這之前，已經根據你的需要進行了專業公司或自己個人的“包裝”，現在獵頭公司賺兩頭的錢，正好與律師相似：前面幫助應聘者包裝自己，