據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2020年，美國(guó)每年將有40%新入職場(chǎng)的員工都屬于新千禧一代（1977年至1997年之間出生）。而根據(jù)近期ASTD的調(diào)查報(bào)告，新千禧一代的員工亟需接受領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)，同時(shí)他們本人也要求獲得此方面的培

職場(chǎng)是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，風(fēng)光表面背后必定要付出不同尋常的努力。改變自己，就離成功更近一步。這個(gè)其實(shí)是很公平的。努力不一定有回報(bào)，但是如果不努力，就一定沒有回報(bào)。如果你愿意改變，或許下次收獲別

如果要評(píng)選影響員工敬業(yè)度的最神秘杠桿，文化定能獲得頭獎(jiǎng)。要拉動(dòng)其他杠桿很容易：管理者不合格？把最差勁的解雇，然后培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)其他管理者的敬業(yè)行為。品牌建設(shè)脫節(jié)？讓營(yíng)銷部門領(lǐng)導(dǎo)一場(chǎng)由內(nèi)而外的品牌

在現(xiàn)如今快節(jié)奏、高效率的社會(huì)里，對(duì)人才的迫切需要越來(lái)越明顯，對(duì)人才的要求也是越來(lái)越苛刻。而骨干員工對(duì)于企業(yè)而言是一座寶庫(kù)，能為企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的財(cái)富和潛力。在這些骨干身上，我們可以看到企業(yè)的栽

長(zhǎng)期以來(lái)，創(chuàng)造和發(fā)明被視為“黑箱”（Black Box），職場(chǎng)人士通常不會(huì)去嘗試了解這個(gè)過程。我們更熱衷于欣賞設(shè)計(jì)師、創(chuàng)意者帶來(lái)的新發(fā)現(xiàn)和新成果，并習(xí)慣性地對(duì)自己說(shuō)：“我真的不是一個(gè)有創(chuàng)

在企業(yè)里，約40%的經(jīng)理人發(fā)揮著90%的作用，而約40%的經(jīng)理人僅發(fā)揮著10%的作用。不能聽任經(jīng)理人自行其是，要培養(yǎng)出他們優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，員工們自然也會(huì)得到發(fā)展。現(xiàn)在請(qǐng)回憶一下你的經(jīng)理人們，一些對(duì)你的職業(yè)

培訓(xùn)管理看似不難，但要做好，卻并不容易。一方面，雖然培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容會(huì)不斷地發(fā)生變化，但是培訓(xùn)管理者的工作卻總是在重復(fù)著同樣的內(nèi)容：制訂計(jì)劃、爭(zhēng)取預(yù)算、需求調(diào)查、跨部門協(xié)調(diào)、供應(yīng)商甄選、談判、

找準(zhǔn)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵點(diǎn)如何在銷售高速增長(zhǎng)、業(yè)務(wù)積極擴(kuò)張、新人新事較多的氛圍中學(xué)習(xí)創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)并追求高效？在持續(xù)的探索中，我沉淀了很多思考，也收獲了很多成長(zhǎng)。做員工能力發(fā)展時(shí)，我從只追求組織

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步演變成了企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才除了挖現(xiàn)成的之外，還需要去培養(yǎng)，然而在培訓(xùn)中卻出現(xiàn)許多誤區(qū)，筆者將對(duì)這些誤區(qū)進(jìn)行一一的分析。誤區(qū)一：培訓(xùn)是花費(fèi)，而不

1、明確培養(yǎng)新員工的重要性-做事與做人培養(yǎng)新員工是每一位管理者都要共同面對(duì)的話題。沒有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，完全一張白紙，新員工開始自己的職業(yè)生涯。他們會(huì)受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。問題是，