“招聘的質量”是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業所需要的人才。許多企業并沒有掌握如果去度量這一指標的方法，下面某人力資源公司將向各位白領和求職者介紹衡量招聘質量的11種

有時候，最好的員工并不是那些積極找工作的人。最好的員工在原來的企業生活得很好，他們并沒有找工作的迫切需求。當然，這并不是說，我們對這些消極求職者無能為力，他們也愿意看看是否有更合適的機會、更

“三” 法則是一個非常強大的方法，利用這個法則，可把你的招聘成功率提高到90%.這個法則迫使你放緩招聘的過程，做出更加正確的決策，可以應用在以下4個方面。成功率高達90%的招聘法則面試三個

不可否認，大企業在吸引頂級人才時，確實有很大的優勢。看看每年的校園招聘就知道，那聲勢和規模似乎注定了他們要切下那塊最大的“蛋糕”。他們還主宰者各種主流的雇主品牌排行榜，大部分大企

相信越來越多的招聘官已經發現招聘與營銷的共通之處：營銷是賣產品和服務，而招聘是賣工作機會。當意識到這一點，我們其實可以利用營銷的方法來進行招聘。在營銷領域，已經擁有了很多成熟并證明有效的理

數字時代企業曝光率大幅提高，雇主品牌與產品品牌的聯系更緊密。如同產品品牌一樣，發展與推廣雇主品牌策略同樣至關重要……突破招聘困境不單單是薪酬的問題勞動適齡人口減少，機會偏愛有

不久前，馬克西姆雇傭營銷集團公布中國企業社交網絡調查結果。調查中顯示，在華企業普遍傾向于借助于社交媒體，來提升其雇主品牌的影響力，其中有53%的受訪者正在使用社交媒體進行雇主品牌的推廣和企業招

即便是在二、三線城市，也不乏看到“巨頭”的身影。2012年年底，由兩家財富500強企業——聯想、仁寶合資成立的聯寶（合肥）電子科技有限公司正式運營。對于諸如合肥這樣“就業

在競爭激烈的現代社會背景下，企業在選擇人才的同時，人才同樣也選擇著企業，在這個雙向選擇的過程中，要想提高企業競爭力，就必須從源頭就就比別人略勝一籌，那就是吸引更優秀的人才。如何吸引優秀的人才是

作為企業招聘負責人，面對不同的招聘渠道，可以根據自身需求情況作出針對性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞之分、優劣之別。這些都是因不同的企業、不同的區域、不同的職位、不同的人才類別、不同的年