文化契合：應聘的條件還是偏見的托辭？為了招聘到最理想的人才，各大企業往往會不遺余力地篩選應聘者、進行面試并認真核對各種資料。有些企業甚至采用科技手段，精心設計面試流程，或者讓候選的應聘者接受

招聘10大建議：止損比追求成功更重要關于招聘，很多企業都存在一個誤區：在招聘前期花極少量的功夫，寄希望于通過增加招聘次數來獲得鐘意的人選。但據研究報告顯示，公司起碼需要花費30%的年薪來替代一位中

招人越來越難 犯這5個錯誤的公司更沒戲近期北美最大的招聘網站運營商凱業必達發布“2015應聘候選人行為研究報告”，經過對美國2002位招聘經理調查發現超過一半雇主承認過去五年合格候選

每年的校園招聘對于HR來說都是一場硬仗。今年，這場仗將更加難打。調研表明，伴隨著技術的發展，大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷，導致78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請；同時由于社

招聘：你只需要選最該選的人一個人的“入職”事實上并不從報道當日開始，而是從他們將簡歷投遞過來的那一刻，就發生了。招聘，作為公司引進所有人才的核心部分，卻常常在人力資本統計和績效面前

10分鐘面試核心員工：一聊，二講，三問，四答為什么挑不出人才任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，通過招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后，企業往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般企業的面試

企業在招聘普通員工時（比如生產線上的工人），薪酬是一個絕對的條件。因為，普通員工大多文化水平較低，沒有“宏偉”的志向，看不清楚復雜事物的內在聯系，把握不了不確定的未來趨勢，他們于是更在乎

數學家幫你找出最佳求職者 你只要先淘汰前37%的人無論你是在尋找最佳的應聘者還是最合適的配偶，找到那個“對”的人，從來都不是件容易的事，因為你不知道其余的人是怎樣的，或者相比于你已經

職位空缺越來越多、應聘者越來越少，招聘過程卻能越拖越長？繁瑣的勞動法規和背景調查讓發達國家企業的招聘成本不斷升高。公司面試流程變長，你以為是參加面試的人太多？實際并非如此，隨著美國經濟形式變

一、招聘評價指標企業在做招聘時，常見分析指標如下：上述分析指標是企業做招聘后定期需要分析的，具體采用哪種分析指標，必須明確指標分析的主要價值，對于沒有任何目的的分析都是沒任何意義的。二、分析