1、給你一盒鉛筆，請列出10種非傳統用法。（應聘谷歌行政助理）2、一個專殺矮人的巨人讓10個矮人從低到高排列，每個矮人能看見前面所有比他矮的的人。巨人隨機把白色或黑色帽子放在每個矮人頭上。矮人看

在招聘中，HR經理往往無法準確識別應聘者。這是因為應聘者在應聘之前，已經根據職位的需要進行了個人“包裝”。現在獵頭公司賺兩頭的錢，正好與律師相似：前面幫助應聘者包裝自己，往往只說好聽

社會化招聘是方興未艾，大勢所趨。這也引發了我對社會化招聘的一些思考，先從我自己親身經歷說起吧。我之前所在公司是一家廣告公司，當時我負責企劃部，需要招一個文案策劃的新人，打打下手，要的很急，給人事

雇傭一個新員工看起來好像是一次高風險賭博：你的新員工最后會成為一個神奇的增量還是神奇的失敗？然而，一些不愿意拿未來的生產力作賭注的企業，開始采取一些步驟培訓招聘經理或改進其招聘的流程。想&ld

你是千萬人中的幾分之幾？現在， 已經有越來越多的學者在認真反思科技帶給求職者的是便捷， 還是無奈。專注于招聘科技和人事戰略的國際性咨詢顧問機構C a r e e r X r o a d s 的合作創建者格里- 克里

史蒂夫-科爾，這位NBA歷史上三分球命中率最高的神射手擁有5枚總冠軍戒指，他會告訴你三分球對球隊有多重要，它能把你帶向成功的頂峰，也能讓你墜入失敗的谷底。一個三分射手憑借遠距離的投籃可以打開賽場

招聘選拔的目的是為了決定誰將加入公司，從事哪個崗位，在公司持續工作多長時間來為企業創造業績。這樣看來，公司招聘和選拔就是進行預測。許多公司使用勝任力模型（又稱“素質模型”）來幫助識

在人力資源的招聘活動中，由于存在信息不對稱，企業招聘方和應聘者就像是在進行一場博弈。然而經濟環境的不斷變化使得企業招聘已今非昔比，變得更為復雜。人才招聘中的“博弈困境”分析在眾

那些成功引進外部高管的公司，有何與眾不同之處？首先，公司掌權者意志堅定，戰略目標清晰，對公司有絕對的控制權。其次，公司的內部管理快速、靈活。招聘戰略：如何成功空降外部高管近幾年來，許多企業的成長速

《跨文化解決之道》一文介紹了歐萊雅聘用“文化混血兒”，解決“全球化-本地化”這一跨國公司難題的經驗。這一方法與歐萊雅董事長兼CEO安鞏（Jean_PaulAgon）提出的“全球普