1、給你一盒鉛筆，請列出10種非傳統(tǒng)用法。（應(yīng)聘谷歌行政助理）2、一個專殺矮人的巨人讓10個矮人從低到高排列，每個矮人能看見前面所有比他矮的的人。巨人隨機把白色或黑色帽子放在每個矮人頭上。矮人看

在招聘中，HR經(jīng)理往往無法準(zhǔn)確識別應(yīng)聘者。這是因為應(yīng)聘者在應(yīng)聘之前，已經(jīng)根據(jù)職位的需要進(jìn)行了個人“包裝”。現(xiàn)在獵頭公司賺兩頭的錢，正好與律師相似：前面幫助應(yīng)聘者包裝自己，往往只說好聽

社會化招聘是方興未艾，大勢所趨。這也引發(fā)了我對社會化招聘的一些思考，先從我自己親身經(jīng)歷說起吧。我之前所在公司是一家廣告公司，當(dāng)時我負(fù)責(zé)企劃部，需要招一個文案策劃的新人，打打下手，要的很急，給人事

雇傭一個新員工看起來好像是一次高風(fēng)險賭博：你的新員工最后會成為一個神奇的增量還是神奇的失敗？然而，一些不愿意拿未來的生產(chǎn)力作賭注的企業(yè)，開始采取一些步驟培訓(xùn)招聘經(jīng)理或改進(jìn)其招聘的流程。想&ld

你是千萬人中的幾分之幾？現(xiàn)在， 已經(jīng)有越來越多的學(xué)者在認(rèn)真反思科技帶給求職者的是便捷， 還是無奈。專注于招聘科技和人事戰(zhàn)略的國際性咨詢顧問機構(gòu)C a r e e r X r o a d s 的合作創(chuàng)建者格里- 克里

史蒂夫-科爾，這位NBA歷史上三分球命中率最高的神射手擁有5枚總冠軍戒指，他會告訴你三分球?qū)η蜿犛卸嘀匾馨涯銕虺晒Φ捻敺澹材茏屇銐嬋胧〉墓鹊住Ｒ粋€三分射手憑借遠(yuǎn)距離的投籃可以打開賽場

招聘選拔的目的是為了決定誰將加入公司，從事哪個崗位，在公司持續(xù)工作多長時間來為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。這樣看來，公司招聘和選拔就是進(jìn)行預(yù)測。許多公司使用勝任力模型（又稱“素質(zhì)模型”）來幫助識

在人力資源的招聘活動中，由于存在信息不對稱，企業(yè)招聘方和應(yīng)聘者就像是在進(jìn)行一場博弈。然而經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化使得企業(yè)招聘已今非昔比，變得更為復(fù)雜。人才招聘中的“博弈困境”分析在眾

那些成功引進(jìn)外部高管的公司，有何與眾不同之處？首先，公司掌權(quán)者意志堅定，戰(zhàn)略目標(biāo)清晰，對公司有絕對的控制權(quán)。其次，公司的內(nèi)部管理快速、靈活。招聘戰(zhàn)略：如何成功空降外部高管近幾年來，許多企業(yè)的成長速

《跨文化解決之道》一文介紹了歐萊雅聘用“文化混血兒”，解決“全球化-本地化”這一跨國公司難題的經(jīng)驗。這一方法與歐萊雅董事長兼CEO安鞏（Jean_PaulAgon）提出的“全球普