企業好不容易招來的員工，卻總是留不住，現在已經成了很多企業的心病。要解決這個問題，首先要分析導致員工流失的主要原因，然后對癥下藥，就能比較有效的改善企業的留人問題。　　

公司今年陸續走了幾個員工。　　離職理由上，他們很貼心的編了些“個人原因”，譬如父母需要照顧、女友不愿來自己所在的城市等等。　　作為見多了離職的HR，我知道，這

有些人可能會說，三年？一年不加薪我就時刻準備著跳槽了。其實，這里說的三年只是一個模糊時間概念。我們今天要探討的是員工應不應該因為不加薪而跳槽？　　“智聯招

　第一：選擇單位是生存之本　　入職這家公司面試的時候，BOSS問：你最關心企業的哪兩個方面？答：1.行業發展前景，是不是朝陽行業？2.BOSS對人力資源崗位的理解？　　選企業一定要選朝陽

我大學畢業也有十多年了，和大部分畢業生一樣，我職業生涯的前五年是在走彎路，甚至可以說是一個試錯的過程。　　直到做了HR這份職業，才明白。若當初有高人指點，了解如何認

我有一個原先做廣告，后來自己創業的同事。他在剛入行兩三年的時候拿著不過七八千的工資，和周圍的職場新人別無二致。他的工作也毫不起眼，服務公司的一個化妝品小客戶，每天打電話發郵件，還有盯著設計師改東西。
　　然而，這都是表面上我們以為的樣子。
　　過了兩年他跳槽，大家都以為他去了別家公司。直到有一天看到他的朋友圈，才知道他和別人一起創業了。而他創業公司的第一個客戶，就是當年他服務的這個化妝品客戶。
　　后來和其他同事聊起來才知道，當年公司嫌這個客戶小，不愿意投入太多資源去維護。倒是他，兢兢業業做了兩年，

美國心理學家克拉姆曾做過一項實驗：　　他招聘了全美七家酒店的服務員，雖然平日的工作相當于大量的鍛煉，但由于沒有意識到這一點，他們的身體如同缺乏鍛煉的人一樣糟糕。

前不久，某知名招聘網站與全球化智庫（CCG）發布《2017中國海歸就業創業調查報告》。
　　報告顯示，海歸創業之路并非一帆風順。
　　1-3年內盈利的占比27.9%，目前尚未開始盈利的企業占比59.6%。調查還顯示，有52.9%的海歸創業者有創業失敗的經歷，究其原因，經驗匱乏和資金不足為主要原因，占比分別為40.4%和29.4%，市場定位偏差的比例高達27.2%。此外，合伙人之間出現矛盾、技術不夠先進分別占比16.2%、8.8%。
　　上周，有家著名財經媒體對我進行專訪。
　　期間聊起一個現象，這

所謂底層能力，就是無論進入哪一個領域都能讓自己快速上手的能力。它包括對新知識的迅速理解，邏輯推理，類比和聯想，結構化思維等等。
　　在新知識不斷涌現的今天，打造底層能力變得尤其重要，因為“風口”“機會”是隨時都在變化的，但底層能力永遠都不會變。底層能力強的人，無論遇到什么新問題，都能找到解決問題的思路，而不是答案。注意，是思路而不是答案，這點非常重要。因為答案往往是唯一的，而同一個思路卻可以推導出不同的答案。就像數學公式是固定的，但變化因子的不同會導致最后得出結果的不同。這里的關鍵點在于外界條件的變化。

如果對方給予你一分的幫助，你會回報多少？大多數人也許會回答，一分還一分，這很公平。但是回報一分，很可能以后對方和你的關系也就停在這“一分”。
　　可另外一種思維是：對方給予你一分，你回報回去三分甚至五分，那么下次對方很可能回報給你的就是七分，九分。當然，也有可能對方并不領情。可當你對每個人都這樣，總有人會記得你，未來的回報肯定不止這一分。
　　這里的訣竅在于，當你回報三分五分的時候，無形中提高了和對方之間的“價值交換”期望。下一次對方再和你合作，自然也要相應提高他的回報。換句話說，你主動改變了游戲規則