瑞方觀點
在企業人力資源管理工作中，薪酬發放和績效考核，是兩個重頭工作，他們既相輔相成，又各自獨立。如果說薪酬發放是馬鞭，激發員工進取向前的能動性;那么績效考核便是韁繩，給員工制定合理的約束和標準，使其依照公司戰略規劃前進。瑞方人力經過大量人事管理實踐經驗，將二者的一體化管理歸納為兩種形式。
瑞方人力作為企業人力資源管理的合作伙伴，雖不能直接創造利潤，但通過崗位外包、勞務派遣,薪酬代發、社保代理承擔基礎性事務等等方式，而以泛亞、易才、瑞方人力為代表的人力資源管理公司，為企業實現減員增效，提供了強有力的支持
在很多企業包括瑞方人力的招聘事務中，HR常常要求任職者有2至3年工作經驗，千萬不要因為司空見慣而小看了這句話。3年經驗背后往往對求職者隱藏著多重的要求。那么，當我們談到3年工作經驗，我們實際在談論什么?
派遣員工在企業中，有時給人印象和正式員工做著同樣的工作，薪酬水平卻低了很多，而其待遇和出現事故時的賠償問題，也始終是各方爭論的焦點。對勞務派遣制度中存在的一些問題，我們不應回避，但作為靈活用工的代表性方式，它不只給企業減輕了負擔，對廣大需要工作，但種種原因造成自身紙面條件不足的人群，也提供了一條新的出路。這里簡單總結勞務派遣對勞動者具體的一些好處。
瑞方人力近日獲悉，針對社會上一些用人單位存在不遵守工作時間和休息休假規定，不遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定，不按照規定參加各項社會保險并繳納社保費用等等違法行為，從明年1月1日起，各地勞動保障部門將依據勞動合同、社保繳納、薪酬待遇等情況對企業勞動法遵守情況進行等級評價。
Iphone7馬上要發布了，盡管一年一度，它依然萬眾期待，賺足人們的目光。我們在等待它給我們帶來什么樣驚喜的同時，也從人力資源管理方向來看一看蘋果公司，是不是像iphone一樣卓爾不群，有著獨到之處。
據二十國集團(G20)2015年國家創新競爭力發展報告顯示，中國得分大幅增加，列第九位。這和中國企業健康持續發展密不可分。在企業人力資源管理中，我們每個人熟知又深感頭疼的績效考核制度，也需要創新和改善，才能適應社會不斷的發展
早在1989年，被稱為現代管理學之父的美國學者彼得?德魯克就大膽預言“任何企業中不產生營業額的工作都應該外包出去，任何不提供高級發展機會的活動與業務也應該采取外包形式”。如今時代發展一步步驗證了德魯克的觀點，管理者越來越重視對企業結構的精簡，人員配置的精準。如果一家企業HR僅僅只承擔事務性工作，對內部組織人事戰略性的變革及管理毫無涉及，其被專業化人事管理企業外包所取代只是時間問題
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